El contrato de trabajo en Suiza: todo sobre el Código de Obligaciones y el CCT

El derecho que regula los contratos de trabajo suizos rige las relaciones entre empleadores y asalariados para quienes desean trabajar en Suiza. Más flexible y menos restrictivo que los contratos de sus vecinos (en particular Francia), es esencial conocer las especificidades del derecho laboral suizo para toda persona que se disponga a trabajar en la Confederación Helvética, ya sea residente o transfronteriza.

Los contratos de trabajo en Suiza pueden ser de duración determinada o indefinida, pero los contratos están regulados principalmente por el Código de Obligaciones (CO). El convenio colectivo de trabajo (CCT) también desempeña un papel importante en la regulación de las condiciones de trabajo, fijando a menudo salarios mínimos y ventajas que van más allá de la ley, con frecuencia en favor de los empleados.

Esta guía le da las claves para comprender y negociar su contrato de trabajo con total tranquilidad en Suiza y lograr el éxito en su carrera profesional en un nuevo empleo.

Tipos de contratos de trabajo en Suiza

El derecho suizo distingue principalmente dos marcos contractuales para las relaciones de trabajo, que incluyen el Contrato Individual de Trabajo, también conocido como contrato individual de trabajo (CIT), y el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT).

1. El Contrato Individual de Trabajo (CIT)

El contrato individual de trabajo es el acuerdo celebrado directamente entre el empleador y el asalariado, y puede requerir un permiso de trabajo para los extranjeros. Está regulado por los artículos 319 y siguientes del Código de Obligaciones (CO). El CIT puede ser:

• Contrato de Duración Indefinida (CDI): La forma más habitual, sin límite de tiempo. Ofrece la mejor estabilidad de empleo a los trabajadores y exige el respeto de los largos plazos de preaviso tras el periodo de prueba.

• Contrato de Duración Determinada (CDD): Limitado en el tiempo en función de las necesidades de la empresa. Por regla general, una sucesión de CDD con el fin de eludir las normas de protección del CDI se considera abusiva y puede recalificar el contrato de trabajo como CDI.

2. El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT)

El CCT es un acuerdo escrito celebrado entre asociaciones de empleadores o un empleador individual y asociaciones de trabajadores suizos (sindicatos), a menudo adaptados a cada sector. Es un instrumento esencial del mercado laboral y del diálogo social en Suiza. Este:

• Fija condiciones mínimas y, en particular, el salario mínimo en los contratos para los asalariados de un sector o de una empresa (especialmente los salarios mínimos, la jornada laboral, las vacaciones y la obligación de la 13.ª paga).

• Sus disposiciones prevalecen sobre el CIT si son más favorables al asalariado (principio de favorabilidad).

• A menudo el Consejo Federal lo declara obligatorio en determinados sectores.

Los contratos de trabajo en Suiza suelen celebrarse de forma oral, pero es muy recomendable, sobre todo para los transfronterizos, exigir un contrato escrito para precisar todas las disposiciones laborales y el salario en francos suizos (CHF).

Atención a no confundir el CTT (contrato tipo de trabajo) con el CCT: estos son actos normativos promulgados por el Estado que regulan las relaciones laborales.

Contenido de un contrato de trabajo en Suiza

Aunque la forma oral es legal, el empleador suizo está obligado, en todos los casos, a informar al empleado por escrito de los elementos esenciales del contrato (art. 330b CO). Un contrato de trabajo en Suiza debería contener idealmente las siguientes disposiciones e informaciones:

• El nombre y la dirección del empleador y del asalariado.

• La fecha de inicio de la relación de trabajo.

• La función exacta y la descripción de las tareas (pliego de funciones), elementos cruciales para una carrera.

• El salario base y los posibles complementos (primas, 13.ª paga), expresados en francos suizos (CHF).

• La jornada laboral semanal (a menudo de 40 a 42 horas) y el régimen de compensación de las horas extraordinarias.

• El número de días de vacaciones pagadas anuales (vacaciones).

• La duración del periodo de prueba.

Los empleadores suizos también deben informar a los asalariados si un convenio colectivo de trabajo (CCT) se aplica a su contrato, respetando las leyes de derecho laboral. Toda modificación importante del contrato de trabajo (salario, función) requiere el acuerdo de ambas partes, a menudo mediante un anexo escrito.

Periodo de prueba y jornada laboral en Suiza

Periodo de Prueba

El periodo de prueba en Suiza está fijado legalmente en un mes (art. 335b CO), pero puede prolongarse por acuerdo escrito de las partes hasta un máximo de tres meses.

• Durante este periodo, los plazos de rescisión son mucho más cortos (generalmente 7 días para el final de una semana de trabajo).

• El objetivo es permitir a ambas partes verificar la adecuación profesional y personal, una etapa clave antes de comprometerse a largo plazo.

Jornada Laboral y Vacaciones

La jornada laboral máxima está fijada por la Ley del Trabajo (LTr), y generalmente es más larga que la jornada laboral en Francia:

• 45 horas semanales para las empresas industriales, el personal de oficina y los cuadros técnicos.

• 50 horas semanales para los demás trabajadores.

• Las horas extraordinarias son frecuentes y deben compensarse con tiempo libre o con un incremento de salario (a menudo del 25%).

Los asalariados tienen derecho a unas vacaciones pagadas mínimas fijadas legalmente en cuatro semanas por año de servicio (cinco semanas para los menores de 20 años).

Convenio colectivo de trabajo y mercado laboral en Suiza

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es un pilar de la regulación del mercado suizo, especialmente para los trabajadores nacionales de otros países. Suele ser más favorable que la ley, y es esencial saber si su empleador está sujeto a él.

El mercado suizo se caracteriza por relaciones complejas entre empleadores y asalariados, especialmente en materia de negociación.

• Una gran flexibilidad: Los procedimientos de contratación y de despido son generalmente menos pesados que en Francia.

• Una escasa regulación legal: Numerosos aspectos (13.ª paga, primas, jubilación) no están definidos por la ley sino por el contrato o el CCT.

• Salarios elevados: La fuerte competitividad y la baja fiscalidad indirecta permiten a los asalariados unos niveles de remuneración de los más altos de Europa, pagados en francos suizos (CHF).

Esta flexibilidad permite a los asalariados tener la posibilidad de cambiar de empleo fácilmente y de negociar sus condiciones de trabajo y su salario de manera más directa, favoreciendo así la circulación del talento.

Rescisión de un contrato de trabajo en Suiza

La rescisión de un contrato de trabajo en Suiza obedece a reglas estrictas pero relativamente simples, regidas por el CO.

Plazos de Preaviso Legales

La rescisión ordinaria de un contrato (por parte del empleador o del asalariado) debe respetar los plazos de preaviso fijados por el Código de Obligaciones (CO), salvo que el CCT o el CIT prevea plazos más largos:

Casos Especiales

• Despido sin preaviso (por causas justificadas): Muy raro y reservado a faltas graves e inmediatas (robo, violación del secreto profesional). El contrato finaliza inmediatamente.

• Despido abusivo: Los asalariados tienen derecho a impugnar una rescisión si es abusiva (p. ej.: por razón de sexo, edad, embarazo o enfermedad no culpable). El despido sigue siendo válido, pero el empleador se expone a una indemnización que puede alcanzar hasta seis meses de salario.

La rescisión puede tener consecuencias sobre los derechos al seguro de desempleo si la presenta el empleado trabajador sin un nuevo empleo o por falta grave (periodo de carencia).

Derechos y obligaciones de los empleados en Suiza

Los empleados en Suiza gozan de derechos importantes, acompañados de obligaciones claras para mantener el equilibrio del trabajo, a diferencia del derecho francés.

Derecho laboral

• Derecho a una remuneración equitativa (salario conforme al contrato y al CCT), pagada en francos suizos.

• Derecho a las vacaciones y a las pausas regulares (Ley del Trabajo).

• Derecho a la seguridad y a la salud en el trabajo (el empleador debe adoptar medidas de protección contra los riesgos).

• Derecho a sindicarse y a participar en actividades sindicales.

Obligaciones

• Obligación de diligencia: Realizar el trabajo con esmero, utilizar correctamente las herramientas y rendir cuentas de su actividad.

• Obligación de fidelidad: No perjudicar los intereses de la empresa (prohibición de la competencia desleal).

• Respetar las normas de la empresa y las instrucciones de su empresa, en la medida en que sean legales y no abusivas.

Protección de los empleados en Suiza

La protección de los empleados en Suiza está garantizada por el CO, la LTr y leyes específicas, que ofrecen garantías importantes a los trabajadores.

• Protección contra la discriminación y el acoso: Las empresas deben adoptar medidas para prevenir este tipo de abusos. Las víctimas tienen derecho a presentar una denuncia ante las autoridades o las comisiones de expertos.

• Protección contra el despido abusivo: La ausencia de justificación para una rescisión ordinaria no convierte el despido en abusivo, salvo que este contravenga motivos expresamente prohibidos (estado de salud no culpable, servicio militar, maternidad, etc.).

• Protección en caso de enfermedad o accidente: El empleador está obligado a seguir pagando el salario durante un tiempo limitado (según las escalas de Berna, Zúrich o Basilea, muy utilizadas en los cantones), una vez finalizado el periodo de prueba, si el trabajador se ve impedido de trabajar sin culpa por su parte.

Resolución de conflictos en Suiza

Los conflictos entre empleadores y empleados en Suiza son frecuentes y existen varias vías para resolverlos, privilegiando a menudo la rapidez y la conciliación.

• Solución amistosa: El empleador y el empleado deben intentar siempre resolver los conflictos de manera amistosa, a menudo mediante un diálogo interno o a través de Recursos Humanos.

• Mediación o Arbitraje: Profesionales (mediadores) o comisiones paritarias (en el marco de un CCT) pueden intervenir para encontrar un compromiso antes de acudir a los tribunales.

• Recurso a la Justicia (Tribunal Laboral): Como último recurso, los empleados tienen derecho a acudir a la justicia para resolver un conflicto. Los procedimientos ante el Tribunal Laboral suelen ser gratuitos o poco costosos en primera instancia para los asalariados.